7.3. Investeren in leiderschaps- en talentontwikkeling
7.3.1. De VRT werkt een programma voor leidinggevenden uit
De VRT stelt dat het engagement van de leidinggevenden en hun teams belangrijk is. Zij stellen een jaarplan op met hun prioriteiten en doelstellingen in cultuur-, organisatie- en talentontwikkeling. De voortgang van dat plan wordt op regelmatige basis geëvalueerd.
In 2016 besliste de directie dat elke leidinggevende van de VRT een viervoudige rol moet vervullen: als leider, als “people coach”, als manager en als ondernemer. De directie engageerde zichzelf ook om leiderschap op alle niveaus in die richting aan te moedigen en te laten evolueren. De verschillende rollen werden in 2016 geïntegreerd in diverse HR-processen (zoals selectie, promotie en talentontwikkeling). Leidinggevenden namen deel aan werksessies om hun bewustzijn over hun verschillende rollen te vergroten.
Ook doorliepen 45 leidinggevenden een ontwikkelingstraject van zes opleidingsdagen over leidinggevende vaardigheden en rollen. 50 leidinggevenden doorliepen een 360°-bevraging, waarbij ze door collega’s geëvalueerd werden op hun leiderschapskwaliteiten en -rollen. In 2016 stapten 34 leidinggevenden in een traject waarbij ze gecoacht werden om zichzelf verder te ontwikkelen in hun functie.
De performantiemaatstaf blijkt hiermee behaald te zijn.
7.3.2. De VRT werkt een programma van loopbaan- en mobiliteitsmanagement uit
De VRT stelt dat in het kader van de transformatie van de VRT naar een wendbare en toekomstgerichte organisatie het aspect loopbaan- en mobiliteitsmogelijkheden integraal werd meegenomen bij het ontwikkelen van het transformatieplan en het HR beleidsplan. De uitgaven voor opleidingen stegen in 2016 (+56% ten opzichte van 2015). Daardoor konden meer medewerkers een opleiding volgen. Zo waren er journalistieke opleidingen en opleidingen over het ontwikkelen van media-competenties, het versterken van persoonlijkheidsvaardigheden en het “vertellen van verhalen”. Ruim 500 medewerkers namen deel aan opleidingen die gericht waren op het verhogen van hun digitale vaardigheden op de sociale media.
Loopbaanbewustzijn en interne mobiliteit
In 2016 focuste de HR-afdeling op het versterken van loopbaanbewustzijn en op interne mobiliteit. Daarvoor werd samengewerkt met Ascento. Zo werd een interne campagne gevoerd met positieve getuigenissen van medewerkers.
Het aanbod van de interne vacatures werd ook actiever gecommuniceerd naar de medewerkers.
40% van de vacatures werd door de verschillende initiatieven van loopbaanbewustzijn en interne mobiliteit, door interne medewerkers ingevuld (een stijging van 10 procentpunten ten opzichte van 2015).
De performantiemaatstaf blijkt hiermee behaald te zijn.