1.3. Creativiteit en efficiëntie

SD29: De VRT ontwikkelt een duidelijk HR beleid, waarin het respect voor en de opleiding en ontwikkeling van de medewerkers en een talentbeleid om creatief talent aan te trekken, in te zetten, te ontwikkelen en te behouden, centraal staan. 

OD29.1: HR schrijft jaarlijks een plan voor een geïntegreerd personeelsbeleid uit. Dat plan bevat onder meer :

• de bedrijfscultuur in functie van de doelstellingen;

• het competentiemanagement;

• opleiding en ontwikkeling van de medewerkers in het kader van het talentbeleid;

• de interne mobiliteit;

• functioneringsgesprekken en evaluaties;

• transparant en adequaat verloningsbeleid;

• functieclassificatiesysteem.

OD29.2.: HR werkt in dit jaarlijks plan maatregelen uit die de veelzijdigheid en de creativiteit van de medewerkers stimuleren door onder meer opleiding, coaching, interne mobiliteit, loopbaanbegeleiding en leerstoelen en ook voor leidinggevenden in een aangepaste opleiding te voorzien.

OD 29.3: HR zorgt samen met het management voor een goede successieplanning van sleutelfiguren in het management en bij de experten. HR zorgt er voor dat de resultaten jaarlijks geactualiseerd worden.

OD 29.4: HR werkt met een transparant en adequaat  loonbeleid dat toelaat om talentvolle medewerkers aan te trekken en te laten groeien, rekening houdend met de aangekondigde schaarste op de arbeidsmarkt en met de budgettaire ruimte.

Om deze maatstaf te behalen, dient de VRT:

1. jaarlijks een plan voor een geïntegreerd personeelsbeleid uit te schrijven
2. in dit plan maatregelen uit te werken die de veelzijdigheid en de creativiteit van de medewerkers stimuleren door onder meer opleiding, coaching, interne mobiliteit, loopbaanbegeleiding en leerstoelen en ook voor leidinggevenden in een aangepaste opleiding te voorzien;
3. een goede successieplanning van sleutelfiguren in het management en bij de experten te voorzien;
4. met een transparant en adequaat  loonbeleid te werken dat toelaat om talentvolle medewerkers aan te trekken en te laten groeien, rekening houdend met de aangekondigde schaarste op de arbeidsmarkt en met de budgettaire ruimte.

Jaarlijks HR-beleidsplan

De jaarlijkse HR-doelstellingen werden in 2013 in een HR-Plan opgenomen. Dat laat een gestructureerde uitvoering van het HR-beleid toe rond de door de verschillende diensten en directies van de VRT geformuleerde prioriteiten. Voor alle acties rond talentmanagement, opleiding en ontwikkeling was het HR-Plan een stevige kapstok, die er ook toe bijdroeg dat de HR-werking zorgvuldig binnen de afgesproken begroting bleef.

Het HR-Plan was een houvast voor de HR Business Partners die de essentiële schakel vormde voor de uitvoering van het HR-beleid in de VRT. Het bewaakte dat de HR-partners altijd het goede evenwicht behielden tussen het realiseren van strategische doelstellingen en het verzekeren van de dagelijkse operationele werking.

In dit plan kwamen verschillende aspecten aan bod zoals bedrijfscultuur, competentiemanagement, talentbeleid, interne mobiliteit, evaluaties, verloningsbeleid en functieclassificatie. In 2013 had dit plan (‘het HR-Plan 2013’) als voornaamste focus om de interne mobiliteit te bevorderen en te versterken, een successieplan op te stellen, aanzetten te geven voor een vernieuwd performantiebeleid, de kritische competenties voor programmakers in kaart te brengen en met gerichte opleidingsprogramma’s in te spelen op de geïdentificeerde behoeften van de diensten en van de medewerkers.

HR werkte in 2013 een intensief programma af rond de coaching van presentatoren en schermgezichten. Er werd een overkoepelend beleid neergezet waarin de focus lag op individuele coaching en op stemcoaching en logopedie. Creative Seniors werden opgeleid voor het leidinggeven aan creatieve medewerkers.

Er kwam een concreet actieplan tot stand rond interne mobiliteit, met individuele trajecten voor medewerkers die hiervoor in aanmerking kwamen. Er kwam een beleidsplan tot stand voor de begeleiding van medewerkers van 55 jaar en ouder, gekoppeld aan specifieke sociale maatregelen die in het Sectoraal Akkoord zijn verankerd. De loopbaanbegeleiding had ook meer aandacht voor de detectie en de preventie van ‘burn out’. De initiatieven rond leerstoelen stonden onder druk omdat het principe van vervangende tewerkstelling in 2013 niet langer geldig was.

Successieplanning

Daarnaast werd er ook een successieplan opgesteld als onderdeel van het HR-Plan. De leidinggevenden die het potentieel hebben om verder door te groeien in de VRT namen deel aan specifieke en intensieve management masterclasses.

Transparant en adequaat loonbeleid

Met de sociale partners van de VRT en met de Vlaamse Gemeenschap werd een globaal Sectoraal Akkoord en een specifiek loonakkoord afgesloten voor de periode 2013-2015. Een model van vedettecontract werd opgesteld dat de VRT in staat stelde om toptalenten die kritisch zijn voor het realiseren van onze missie duurzaam aan de VRT te binden. Bij nieuwe aanwervingen werd een directe aanpak met een brede en laagdrempelige insteek gehanteerd die de VRT beter positioneerde als een aantrekkelijke werkgever met een competitief verloningspakket.

Conclusie:

SD30: Het HR-beleid is duurzaam en sociaal.

OD 30.1: Het HR-beleid draagt bij tot een positief sociaal klimaat in de VRT onder meer door de organisatie van structureel sociaal overleg.

OD 30.2: Het HR-beleid actualiseert jaarlijks het beleid rond telewerken, deeltijds werken en loopbaanonderbreking. 

Om deze maatstaf te behalen, dient de VRT:

1. een HR-beleid te hebben dat bijdraagt tot een positief sociaal klimaat in de VRT onder meer door de organisatie van structureel sociaal overleg;
2. jaarlijks het beleid rond telewerken, deeltijds werken en loopbaanonderbreking te actualiseren.

De VRT ...

Bijdrage tot een positief sociaal klimaat

De aandacht van de VRT voor het sociaal welzijn van de medewerkers kwam in 2013 op verschillende manieren tot uiting. Zo werd het wekelijks sociaal overleg geflankeerd door wekelijkse bilaterale contacten tussen de coördinator van het sociaal overleg en de verschillende vakverenigingen. Met de goedkeuring van een Sectoraal Akkoord en de overdracht van de statutaire pensioenverplichtingen werden belangrijke resultaten geboekt. De sociale partners van de VRT hadden een voortrekkersrol bij het tot stand komen van het Sociaal Charter voor de audiovisuele sector.

Een sociaal akkoord werd afgesloten over het eindeloopbaanbeleid waarbij nieuwe instrumenten moeten helpen om langer te blijven werken. Dat in aansluiting met de nieuwe pensioenwetgeving die focust op een verlenging van de beroepsloopbaan.

Een nieuw pensioendecreet m.b.t. de statutairen van de VRT werd goedgekeurd. Tegelijk werd de reglementering inzake het aanvullend bedrijfspensioen aangepast. De overdracht van de statutaire pensioenverplichtingen van de VRT aan de Vlaamse Gemeenschap (zoals bepaald in de VRT-Beheersovereenkomst 2012-2016) was zodoende haast een feit. De formele overdracht van de dienstverlening aan de Pensioendienst voor de Overheidssector vond op 1 oktober 2013 plaats.

Het welzijnsbeleid van de VRT zette in 2013 extra in op onderzoek naar en preventie van “burn out” bij medewerkers en op een actief gezondheidsbeleid.

Beleid rond telewerken, deeltijds werken en loopbaanonderbreking

De VRT vindt het evenwicht tussen werk en vrije tijd zeer belangrijk. Daarom was het mogelijk om deeltijds te werken, te telewerken (thuiswerken of werken in een satellietkantoor) of loopbaanonderbreking te nemen, voor zover de functie dat toelaat.

De gewijzigde wetgeving rond gelijkgestelde dagen voor de pensioenopbouw had een licht remmend effect op de participatie van statutaire medewerkers in de deeltijdse loopbaanonderbreking[1]. De toenemende participatie in de overige formules van deeltijds werken zorgde voor een verhoogd aandeel van deeltijds werkenden in de VRT-populatie in vergelijking met 2012 (21,8% in 2013 t.o.v. 20,4% in 2012).

• 22,0% van de medewerkers (533 personen) namen deel aan telewerken : 427 medewerkers werken geregeld thuis, 35 op een satellietkantoor en 71 thuis en in een satellietkantoor.
• 21,8% van de medewerkers (529 personen) werkte deeltijds : 300 onder hen in de vorm van loopbaanonderbreking, de 229 anderen in de gewone deeltijdse formule.
• 13,7% van de medewerkers (333 personen) nam één of andere vorm van loopbaanonderbreking : 300 onder hen in een deeltijdse formule, 33 personen namen voltijdse loopbaanonderbreking.

Conclusie:

SD31: De VRT zorgt dat de samenstelling van haar personeelsbestand in lijn ligt met de Vlaamse maatschappelijke diversiteit.

OD31.1.: De VRT trekt nieuw talent aan uit diverse doelgroepen: vrouwen, nieuwe Vlamingen en personen met een handicap  om te groeien naar evenredige arbeidsdeelname.

• De VRT hanteert volgende streefcijfers:

  • personen met een handicap: 1% tegen eind 2012; 1,5% tegen eind 2014

  • nieuwe Vlamingen: 2,5% tegen eind 2012; 4% tegen eind 2014

  • vrouwen binnen het totaal personeelbestand: 40% tegen eind 2014 waarvan vrouwen in het management: minimaal 33%

• De VRT organiseert 10 bezoldigde opleidingsstages per jaar zolang evenredige arbeidsdeelname niet is bereikt.

• De VRT werkt samen met de relevante belangenorganisaties. De VRT evalueert jaarlijks haar beleid terzake.

Om deze doelstelling te behalen dient de VRT:

1. nieuw talent aan te trekken uit diverse doelgroepen: vrouwen, nieuwe Vlamingen en personen met een handicap  om te groeien naar evenredige arbeidsdeelname met als streefcijfers: personen met een handicap: 1% tegen eind 2012; nieuwe Vlamingen: 2,5% tegen eind 2012; vrouwen binnen het totaal personeelbestand: 40% tegen eind 2014 waarvan vrouwen in het management: minimaal 33%
2. 10 bezoldigde opleidingsstages per jaar te organiseren zolang evenredige arbeidsdeelname niet is bereikt
3. met de relevante belangenorganisaties samen te werken. De VRT evalueert jaarlijks haar beleid terzake.

1. Nieuw talent uit diverse doelgroepen

De VRT probeert te zorgen dat de samenstelling van haar personeelsbestand in lijn ligt met de Vlaamse maatschappelijke diversiteit. Hieromtrent formuleert men elk jaar initiatieven om de diversiteit onder de medewerkers te verhogen. In 2013 werden o.a. volgende initiatieven genomen:

• In 2013 nam de cel Aanwervingen nieuwe initiatieven zoals het organiseren van speeddates om geschikte profielen te vinden voor de VRT-nieuwsdienst. Deze speeddate-sessies lieten toe om meer personen met een diversiteitsachtergrond te screenen. 9 van de 38 kandidaten die na de screening in de “VRT-talentpool” werden opgenomen, hadden een diversiteitsachtergrond.
• De contacten met (hoge)scholen werden in 2013 versterkt. Via de gespecialiseerde diensten van de hogescholen kan de doorstroming vlotter verlopen (elk jaar worden er ook verschillende diversiteitsstages aangeboden, verspreid over verschillende afdelingen).
• De organisaties die expertise hebben in diversiteitsbeleid werden in 2013 verder in kaart gebracht en regelmatig gecontacteerd naar aanleiding van concrete vacatures.

• Streefcijfers

De Beheersovereenkomst stelt streefcijfers voorop i.v.m. de samenstelling van het personeelsbestand. In 2013 participeerde de VRT aan een anonieme en geautomatiseerde telling die werd uitgevoerd door de dienst Emancipatiezaken van de Vlaamse Gemeenschap.  Rijksregisternummers van personeelsleden werden uitgewisseld met gegevens van de Kruispuntbank Sociale Zekerheid (KSZ), met respect voor de privacywetgeving.

• Uit deze telling bleek dat  de VRT op 2712 personeelsleden 2,0% personen met een migratieachtergrond telt (situatie 31/12/2013). De quota van 2012 van 2,5% wordt bijgevolg niet behaald.

• In 2013 telden we 0,9% medewerkers met een arbeidshandicap[1]. Wat personen met een handicap betreft, worden de vooropgestelde cijfers (1,0% tegen eind 2012) niet behaald.
• Tegen eind 2014 moet het aantal vrouwen 40,0% uitmaken van alle werknemers. Eind 2013 was dit 39,2% wat de goede richting uit is. In het management zou dit 33,0% moeten zijn tegen eind 2014. In het management (functieklassen A,B en C) bedroeg het aandeel vrouwen 25,0% in 2013. Het aandeel van vrouwelijke leidinggevenden (functieklassen A,B,C en 7) bedroeg 35,2%.

De doelstelling voor nieuwe Vlamingen en personen met een handicap werd in 2013 niet behaald. Het aantrekken van nieuwe Vlamingen of personen met een handicap werd in 2013 bemoeilijkt omdat de VRT een besparingsplan uitvoerde waardoor het aantal nieuwe aanwervingen beperkt bleef en er eerder een afbouw was van het personeel. Ook door deze reden, kon het aandeel vrouwen slechts in kleine mate toenemen. Ondanks het besparingsplan bleef VRT wel verschillende initiatieven ondernemen om deze bepaalde doelgroepen aan te trekken (bovenstaande initiatieven).

2. Bezoldigde opleidingsstages

Tien personen (nieuwe Vlamingen en personen met een handicap) kregen in 2013 een bezoldigde ervaringsstage. Twee personen die in 2012 een ervaringsstage volgden, kwamen in 2013 bij de VRT-in dienst. Vier van de tien kregen een vervolgcontract van bepaalde duur of kunnen verder aan de slag via uitzendarbeid.

3. Samenwerking met relevante belangenorganisaties

De VRT onderhield op regelmatige basis de contacten met de belangenverenigingen rond diversiteit.  Tweemaal nodigde ze de universiteiten en belangrijkste verenigingen uit om de nieuwe studieresultaten te bespreken en de acties die daarop konden volgen. Ze deed een inspanning om nieuwe verenigingen uit te nodigen voor de jaarlijkse brainstormsessie, ditmaal gewijd aan actualiteitsprogramma’s in het volgend voorjaar rond de verkiezingen en het WK voetbal. De verenigingen werden ook betrokken bij persconferenties om te getuigen (april 2013 twee jaar diversiteitsbeleid VRT en oktober 2013 voorstelling De Ridder met audiodescriptie). Ook de voortgang van het toegankelijkheidsbeleid werd uitgebreid aan hen voorgesteld en besproken.

Conclusie:

SD32: De VRT zal de diversiteitscompetentie onder de medewerkers verhogen als middel en hefboom om de doelstellingen m.b.t. diversiteit te halen.

OD32.1: De diversiteitscompetentie bij het personeel wordt versterkt met een jaarlijks opleidingsplan. De omroep zal eveneens de leidinggevenden opleiden in diversiteit.

Om deze doelstelling te behalen dient de VRT de diversiteitscompetentie bij het personeel te versterken met een jaarlijks opleidingsplan.

De VRT geeft aan jaarlijks (dus ook in 2013) een opleidingsplan op te stellen, vertrekkende vanuit de behoeftes die geformuleerd worden door de business (idem voor de diversiteitscompetenties). Zo werd in 2013 o.a. gefocust op de sport- en nieuwsdienst.

• In 2013 werden voor de medewerkers van de nieuws- en sportdienst een aantal workshops rond gender georganiseerd.  Dit resulteerde ook in een aantal heel concrete initiatieven zoals de permanente monitoring van man/vrouw aanwezigheid door de eindredactie en het onder de aandacht brengen van mogelijke nieuwe experten. In de doelstellingen van de sportmedewerkers wordt “gender” voortaan opgenomen.
• Een aantal getalenteerde medewerkers met een migratieachtergrond namen deel aan een opleiding interviewtechnieken en/of presentatietechnieken. Daarnaast namen negen medewerkers/stagiairs met een diversiteitsachtergrond deel aan een reeks logopedietrainingen. Die trainingen werden op de werkvloer ondersteund door het inschakelen van een collega-mentor.
• Leidinggevenden en mentoren van stagiairs konden een opleiding “omgaan met diversiteit in een team” volgen.

Conclusie:

SD33:  De VRT is een efficiënte organisatie, die kostenbewust omgaat met de door de overheid toegekende middelen.

OD 33.1: De ingezette middelen bij programma’s, te weten het productiepersoneel en de facilitaire middelen voor vergelijkbare genres en vergelijkbare tijdsslots in het schema, worden driejaarlijks gebenchmarked met andere omroepen en de productiehuizen, voor zover de gegevens beschikbaar zijn.

OD33.2: De VRT zet in op deugdelijk bestuur en evalueert dit op permanente basis overeenkomstig het Charter Deugdelijk Bestuur.

OD33.3: De VRT zal het reëel aantal medewerkers, uitgedrukt in VTE, maximaal gelijk houden en bij voorkeur verlagen, ten opzichte van het reëel aantal VTE op het moment van het ingaan van het Vlaams regeerakkoord 2009-2014. Uitbreiding van het reële aantal VTE is enkel mogelijk na een goedkeuring door de Vlaamse Regering. Indien het reëel aantal VTE is gestegen tussen het moment van het ingaan van het Vlaams Regeerakkoord en de aanvang van de beheersovereenkomst, legt de VRT een structureel en haalbaar plan voor in functie van het afsluiten van de beheersovereenkomst, met het oog op een zo snel mogelijke afbouw van deze toename, ten allerlaatste twee jaar voor het einde van de beheersovereenkomst.   Specifiek voor de VRT betekent deze verbintenis dat het reëel aantal VTE gedurende de looptijd van deze beheersovereenkomst niet hoger mag liggen dan het aantal VTE afgesproken in het meerjarenplan VRT 2010-2012.

Om deze doelstelling te behalen dient de VRT:

1. De ingezette middelen bij programma’s, te weten het productiepersoneel en de facilitaire middelen voor vergelijkbare genres en vergelijkbare tijdsslots in het schema, driejaarlijks te benchmarken met andere omroepen en de productiehuizen, voor zover de gegevens beschikbaar zijn.
2. In te zetten op deugdelijk bestuur en dit op permanente basis te evalueren overeenkomstig het Charter Deugdelijk Bestuur;
3. het reëel aantal medewerkers, uitgedrukt in VTE, maximaal gelijk te houden en bij voorkeur te verlagen.

1. Benchmarking van de ingezette middelen

De VRT benchmarkt elke drie jaar de ingezette middelen bij programma’s (zijnde het productiepersoneel en de facilitaire middelen voor vergelijkbare genres en vergelijkbare tijdslots in het schema) met de ingezette middelen bij andere omroepen en productiehuizen. De VRT heeft in 2012 deze oefening reeds gemaakt waardoor men in 2013 hiervoor niets specifieks heeft ondernomen.

2. Deugdelijk bestuur

De VRT zet ook in op deugdelijk bestuur en evalueert dit op permanente basis overeenkomstig het Charter Deugdelijk Bestuur. Het Charter Deugdelijk Bestuur werd opgesteld als een standaardreferentie over het ondernemingsbestuur van de VRT. Conform het Charter van Deugdelijk Bestuur voert de Raad van Bestuur jaarlijks een zelfevaluatie uit om na te gaan of de Raad zelf en de Comités efficiënt functioneren. Ze doet dit onder meer door vragenlijsten in te vullen, al deze input samen te brengen en zo te komen tot een actieplan waarbij verbeter- en aandachtspunten aan bod komen. Op 20 januari 2014 werd de naleving van de standaarden geëvalueerd op de Raad van Bestuur o.b.v een samenvatting van alle input. De leden van de Raad van Bestuur hebben vervolgens de aandachtspunten uit de zelfevaluatie besproken en zullen hiervoor in 2014 aanpassingen voorstellen en uitvoeren.

3. Het reëel aantal medewerkers, uitgedrukt in VTE, maximaal gelijk te houden en bij voorkeur te verlagen

De VRT is de verbintenis aangegaan dat het reëel aantal VTE (voltijds equivalenten) gedurende de looptijd van de beheersovereenkomst 2012-2016 niet hoger mag liggen dan het aantal VTE afgesproken in het meerjarenplan van de VRT voor de periode 2010-2012, nl. 2338,2 VTE. Bij voorkeur verlaagt de VRT haar aantal VTE zelfs. Op 31 december 2013 had de VRT 2.427 actieve personeelsleden of 2.268,6 voltijds equivalenten in dienst. De VRT leeft dus haar verbintenis na en had in 2013 minder VTE dan afgesproken.

Conclusie: